L’alternance : quels avantages ?

Pour l’employeur

Recruter un(e) alternant(e) présente de nombreux avantages pour une entreprise comme celui de former un(e) futur(e) salarié(e), lui apprendre un métier, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise.

C’est recruter une personne évolutive adaptée aux besoins de l’entreprise.

De plus, des avantages financiers sont proposés à l’employeur qui recrute en alternance.

Les aides pour recruter en contrat en apprentissage

Les aides pour le contrat de professionnalisation

Comment choisir entre les deux contrats proposés ?

Contrat d'apprentissage

Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.

Bon à savoir

privilégie le contrat d’apprentissage sans reste à charge du coût de formation pour l’entreprise.

Quel type de contrat et combien de temps ?

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont conclus en contrat à durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

La durée du contrat d’apprentissage est liée à celle du cycle de formation sans pouvoir être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 3 ans (durée portée à 4 ans si besoin pour les personnes en situation de handicap).

De 6 mois à 1 an, voire 3 ans dans certains cas, pour le contrat de professionnalisation à durée déterminée.

La durée de la formation représente au moins 25 % de la durée totale du contrat ou de la période d’apprentissage dans le cadre du contrat d’apprentissage.

La durée de la formation représente entre 15 à 25 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures dans le cadre du contrat de professionnalisation, sauf dérogation de branche.

Depuis la loi du 5 mars 2014, des possibilités nouvelles sont ouvertes pour : l’exercice d’activités saisonnières en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ; l’ouverture de l’apprentissage aux entreprises de travail temporaire).

Quelle rémunération ?

Dans le cadre du contrat d’apprentissage, l’apprenti(e) bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge : en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat.

Le salaire minimum perçu par l'apprenti(e) correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les plus de 21 ans.

Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019

Année d'exécution du contrat Apprenti de moins de 18 ans Apprenti de 18 ans à 20 ans Apprenti de 21 ans à 25 ans Apprenti de 26 ans et plus
1ère année 27% 43% 53%* 100%*
2ème année 39% 51% 61%* 100%*
3ème année 55% 67% 78%* 100%*
* ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé

En revanche, dans le cadre du contrat de professionnalisation, la rémunération de l’alternant(e) varie en fonction du niveau de sa formation initiale et de son âge.

Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation

Âge Inférieur au baccalauréat Egal ou supérieur au baccalauréat
Moins de 21 ans 21 ans à 25 ans révolus 26 ans et plus
Au moins 55% du SMIC Au moins 70% du SMIC Au moins le SMIC ou 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire
Au moins 65% du SMIC Au moins 80% du SMIC Au moins le SMIC ou 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire

Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour l’alternant(e).

Quelles conditions de travail ?

L’alternant(e) est un(e) salarié(e) à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle et celle de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

Le temps de travail est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’alternant(e) de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation en CFA est compris dans le temps de travail effectif.

À noter : la durée du travail de l’apprenti(e) de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1/1/2019 dans les secteurs d’activité suivants :

Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment

Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics

Les activités de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers

Comment formaliser un contrat en alternance ?

Pour le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit à l’aide du formulaire Cerfa FA 13 (et sa notice) signé par l’employeur et l’apprenti(e) (ou son le représentant légal s'il est pour les mineurs).

Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage. L’employeur atteste des titres ou diplômes dont ceux-ci sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée.

Avant le début de l’exécution du contrat ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée. L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces.

Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d'apprentis. La notification peut être faite par voie dématérialisée.

Attention : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs éligibles.

Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à l’unité territoriale de la DREETS (ex DIRECCTE) (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités)

Pour le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit à l’aide du formulaire Cerfa EJ 20 (et sa notice). Il est accompagné du document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation et de sanction de la formation.

Au plus tard dans les 5 jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) dont il dépend.

Il s'agit de l'organisme auquel l'entreprise verse annuellement la contribution formation professionnelle. Si l'entreprise ne verse pas encore cette contribution, il faut consulter la convention collective pour savoir si celle-ci désigne un OPCO en particulier. Si aucun OPCO n'est désigné dans la convention collective, l'employeur peut s'adresser à un OPCO interprofessionnel.

Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge le contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.

Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la Direccte DREETS (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.