Recruter un(e) alternant(e) présente de nombreux avantages pour une entreprise comme celui de former un(e) futur(e) salarié(e), lui apprendre un métier, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise.
C’est recruter une personne évolutive adaptée aux besoins de l’entreprise.
De plus, des avantages financiers sont proposés à l’employeur qui recrute en alternance.
Le contrat d’apprentissage a pour but d’obtenir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion.
Le contrat de professionnalisation a pour but d'acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP) ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.
privilégie le contrat d’apprentissage sans reste à charge du coût de formation pour l’entreprise.
Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont conclus en contrat à durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI).
La durée du contrat d’apprentissage est liée à celle du cycle de formation sans pouvoir être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 3 ans (durée portée à 4 ans si besoin pour les personnes en situation de handicap).
De 6 mois à 1 an, voire 3 ans dans certains cas, pour le contrat de professionnalisation à durée déterminée.
La durée de la formation représente au moins 25 % de la durée totale du contrat ou de la période d’apprentissage dans le cadre du contrat d’apprentissage.
La durée de la formation représente entre 15 à 25 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures dans le cadre du contrat de professionnalisation, sauf dérogation de branche.
Dans le cadre du contrat d’apprentissage, l’apprenti(e) bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge : en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat.
Le salaire minimum perçu par l'apprenti(e) correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les plus de 21 ans.
| Année d'exécution du contrat | Apprenti de moins de 18 ans | Apprenti de 18 ans à 20 ans | Apprenti de 21 ans à 25 ans | Apprenti de 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1ère année | 27% | 43% | 53%* | 100%* |
| 2ème année | 39% | 51% | 61%* | 100%* |
| 3ème année | 55% | 67% | 78%* | 100%* |
En revanche, dans le cadre du contrat de professionnalisation, la rémunération de l’alternant(e) varie en fonction du niveau de sa formation initiale et de son âge.
| Âge | Inférieur au baccalauréat | Egal ou supérieur au baccalauréat |
|---|---|---|
| Moins de 21 ans | 21 ans à 25 ans révolus | 26 ans et plus |
| Au moins 55% du SMIC | Au moins 70% du SMIC | Au moins le SMIC ou 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire |
| Au moins 65% du SMIC | Au moins 80% du SMIC | Au moins le SMIC ou 85% de la rémunération minimale conventionnelle ordinaire |
Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour l’alternant(e).
L’alternant(e) est un(e) salarié(e) à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle et celle de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.
Le temps de travail est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’alternant(e) de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation en CFA est compris dans le temps de travail effectif.
À noter : la durée du travail de l’apprenti(e) de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1/1/2019 dans les secteurs d’activité suivants :
Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment
Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics
Les activités de création, d'aménagement et d'entretien sur les chantiers d'espaces paysagers
Le contrat d’apprentissage doit être établi par écrit à l’aide du formulaire Cerfa FA 13 (et sa notice) signé par l’employeur et l’apprenti(e) (ou son le représentant légal s'il est pour les mineurs).
Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage. L’employeur atteste des titres ou diplômes dont ceux-ci sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée.
Avant le début de l’exécution du contrat ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.
L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces.
Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d'apprentis. La notification peut être faite par voie dématérialisée.
Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à l’unité territoriale de la DREETS (ex DIRECCTE) (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités)
Le contrat de professionnalisation doit être établi par écrit à l’aide du formulaire Cerfa EJ 20 (et sa notice). Il est accompagné du document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation et de sanction de la formation.
Au plus tard dans les 5 jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) dont il dépend.
Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.
L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge le contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.
Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.
Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la Direccte DREETS (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.